Talent Pool als wichtiges Recruiting Tool

Für die meisten Personaldienstleister gehört die Personalbeschaffung zum Alltag. Sie begeben sich im Auftrag ihrer Kunden auf Mitarbeitersuche und nehmen diesen dadurch eine zeitraubende Arbeit ab. Aber Recruiting kostet nicht nur Zeit, sondern es ist oft ein schwieriges Geschäft. Schliesslich soll ein potenzieller Kandidat in möglichst allen Belangen gut zur Position und zum Unternehmen passen. Da stellt sich die Frage: Wo und wie mit der Suche beginnen? Gut dran ist derjenige, der sich hier aus einem eigenen Talent Pool oder Kandidatenpool bedienen kann. Dieser ist ein sehr nützliches Werkzeug – sowohl beim externen als auch beim internen Recruiting und bildet die Grundlage für das Talent Management.

Definition: Was bedeutet Talent Pool?

Beim Talent Pool handelt es sich um ein Datenbank-System, wo Kompetenzprofile von vorhandenen Mitarbeitenden sowie von interessanten Kandidaten gesammelt und verwaltet werden. Gerade im Recruiting-Prozess bekommt man es ja mit mehreren Bewerbern zu tun, weil es höchst selten passiert, dass auf eine Vakanz sofort der ideale Jobanwärter verfügbar ist.
Kommen einige Bewerber in Frage, wird verglichen und abgewogen und am Ende erhält nur einer bzw. eine die Zusage. Anstatt nun die abgelehnten Bewerber einfach ziehen zu lassen, bietet es sich an, deren Profile in eine entsprechende Datenbank aufzunehmen. Gibt es auf eine andere Position ein Match, kann man zuerst auf vielversprechende Kandidaten aus dem Pool zugreifen.
Auf der anderen Seite haben Unternehmen mit dem Talent Pool die Möglichkeit, das Potenzial der vorhandenen Belegschaft voll auszuschöpfen. Denn manchmal sitzen die passenden Jobanwärter in den eigenen Reihen. Damit ist eine Talent Datenbank wichtige Ausgangsbasis für eine langfristige Personalplanung und für die Personalentwicklung.

Talentpool, Kandidatenpool, Bewerberpool – Wo ist der Unterschied?

Mal heisst es Talentpool, mal Kandidatenpool oder auch Bewerberpool – aber bedeutet alles dasselbe? Auf den ersten Blick sieht es so aus, weil die drei Begriffe eben sehr häufig synonym verwendet werden. Ein paar kleine Unterschiede existieren – je nach Sichtweise – trotzdem:

  • Bewerberpool: Der Bewerberpool beinhaltet alle Bewerbungen auf eine Vakanz – ob geeignet oder nicht – und ist eher allgemeiner Natur. Im Rahmen eines Netzwerks kann man aus diesem Pool beispielsweise Bewerber an andere Unternehmen weiterempfehlen.

  • Talentpool: Im Talent Pool finden sich die Profile von vielversprechenden Talenten. Das können – im Falle eines ausschliesslich internen Pools – nur vorhandene Mitarbeitende sein. Oder aber externe Talente, wie ehemalige Mitarbeitende, Bewerber aus dem Bewerberpool sowie »stille« Kandidaten, die gerade nicht auf Jobsuche sind, aber trotzdem ein interessantes Profil mitbringen.

  • Kandidatenpool: In den Kandidatenpool wiederum kommen – im Gegensatz zum Bewerberpool – nur die überzeugendsten Profile. Also von denjenigen, an die man noch einmal herantreten möchte. Der Kandidatenpool wäre somit eine Art Sammelbecken für die «Best of», wenn man ganz eng an der Definition bleibt.

Die Abgrenzung der Begriffe untereinander ist nicht immer leicht oder einfach nachvollziehbar. Es gibt durchaus Überschneidungen bzw. Profile, die ohne Weiteres allen drei Kategorien zugeordnet werden können. Bei Personaldienstleistern ist es ohnehin schwierig, nur von einem «Best of» Pool zu sprechen. Immerhin müssen sie ja verschiedene Kunden bedienen und ein Kandidat, der bei Kunde A wenig passend ist, kann bei Kunde B das gesuchte Top-Talent sein. Deshalb sind gerade Talent- und Kandidatenpool eigentlich nicht voneinander zu trennen. Denn beide haben dasselbe Ziel: Eine langfristige und nachhaltige Quelle zur Deckung von Personalbedarf zu schaffen.

Warum ist ein Talent Pool wichtig?

Wer die Entwicklung auf dem Schweizer Stellenmarkt aufmerksam verfolgt, weiss: Es ist schon heute in manchen Bereichen eng, weil es nicht genug verfügbare Arbeitskräfte gibt. Das betrifft vor allem Positionen, die eine hohe Qualifikation und viel Fachwissen erfordern. Und dieser Fachkräftemangel wird sich weiter verstärken und dadurch das Recruiting noch mehr erschweren.
Mit einem eigenen Talent Pool hat man ein zusätzliches Instrument an der Hand, um trotzdem schnell und zielgerichtet potenzielle Bewerber ansprechen zu können. Insbesondere solche, die momentan gebunden, aber vielleicht dennoch wechselwillig sind – eine gängige Praxis im Bereich Headhunting. Darüber hinaus erleichtert eine Datenbank mit Kompetenzprofilen den Einstieg in den Recruiting-Prozess und kann anhand der bereits vorhandenen Profile die «Time-to-hire» erheblich verkürzen.

Talent Pool aufbauen, heisst den Stellenmarkt im Blick zu haben

Das bedeutet aber nicht, dass man den allgemeinen Stellenmarkt von nun an ignorieren darf. Ganz im Gegenteil. Der Stellenmarkt liefert wichtige Hinweise über den Personalbedarf bei Unternehmen. Er zeigt, welche Berufsgruppen besonders gefragt sind und welche Anforderungen an potenzielle Kandidaten bestehen. Ausserdem ist er – beispielsweise im Rahmen von Active Sourcing – einer der Ausgangspunkte, um überhaupt einen Talent Pool aufbauen zu können.

Wussten Sie, dass Sie mit Jobfile Zugriff auf eine der grössten Stellendatenbanken der Schweiz haben? Intelligente Suchfilter und semantisches Matching erlauben Ihnen, gezielt passende Platzierungsoptionen zu ermitteln. Daneben haben Sie Zugang zu CVFILE für Jobsuchende und können in unserem System Lebensläufe speichern, analysieren und bearbeiten. Sie möchten die Vorzüge von Jobfile kennenlernen? Dann testen Sie uns zwei Wochen lang unverbindlich und kostenlos.

Direkt zum Demozugang

Dos & Don’ts beim Talent Pool

Damit eine Datenbank ihren Nutzen entfalten kann, reicht es jedoch nicht aus, lediglich Lebensläufe zu sammeln. Wer einen eigenen Kandidaten- oder Talent Pool aufbauen möchte, braucht zunächst das Einverständnis der jeweiligen Bewerber. Es geht immerhin um deren sensible und schützenswerte Daten. Deshalb müssen die Grundsätze im Umgang mit Bewerberunterlagen und Datenschutz unbedingt beachtet werden. Der Ablauf des Bewerbungsprozesses hat übrigens entscheidenden Einfluss darauf, ob Bewerber überhaupt bereit sind, sich in den Pool aufnehmen zu lassen. Schon allein deswegen sollte man grossen Wert auf die Candidate Experience legen.

Abgesehen davon braucht so eine Datensammlung eine sinnvolle Struktur und Segmentierung. Denn Bewerber bringen alle unterschiedliche Voraussetzungen mit. So empfiehlt sich beispielswese eine Einteilung nach

  • Branchen
  • Berufserfahrung
  • Ausbildung und Qualifikationen
  • persönlichen Kompetenzen
  • Region

vorzunehmen. Es gibt verschiedene Anbieter am Markt, die spezielle Software zur Verwaltung von Kompetenzprofilen im Portfolio haben und die sich ebenso mit der eigenen Karriereseite verknüpfen lässt, um auch hier potenzielle Interessenten anzusprechen. Doch der allerwichtigste Aspekt ist, die Daten stetig auf dem aktuellen Stand zu halten. Dafür kommt es auf die Mitarbeit der jeweiligen Kandidaten an. Deshalb muss man an dieser Stelle einiges in die Kontaktpflege investieren.

Fazit: Einen Talent Pool aufzubauen und zu verwalten, erfordert Zeit und Arbeit. Am Ende bietet sich jedoch eine ausgezeichnete Möglichkeit, einen weiteren Recruiting-Kanal zu bedienen, frühzeitig auf passende Profile zugreifen und dadurch besonders schnell auf Kundenwünsche reagieren zu können.

Foto: Pixabay.com | mohamed_hassan

Teilen Sie diese Info in den Sozialen Medien oder per E-Mail:

Newsletter
2021-04-01T18:58:18+00:00