Probezeit – Damit der neue Job kein Flop wird

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag schliessen, bedeutet das für beide Parteien immer ein gewisses Risiko. Denn Papier ist bekanntlich geduldig und erzählen kann man viel, wenn der Tag lang ist. Ob sich die im Recruiting-Prozess gegenseitig gewachsenen Erwartungen tatsächlich erfüllen, bringt erst der Arbeitsalltag ans Licht. Einigt man sich auf eine Probezeit, besteht die Chance, innert dieser Spanne das Arbeitsverhältnis relativ schnell und unkompliziert wieder zu beenden, falls es doch nicht passt. Erfahren Sie mehr, welche Regelungen für die Probezeit in der Schweiz gelten und worauf es bei der Erprobungsphase im Job ankommt.

Wozu Probezeit?

Wird ein reguläres, privatrechtliches Arbeitsverhältnis begründet, gibt es in der Schweiz zwar keine Verpflichtung, eine Probezeit zu vereinbaren, da Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich darauf verzichten können. Dennoch ist die Probezeit ein sinnvolles Instrument – sie dient als wichtige Kennenlernphase, in der Mitarbeiter und Unternehmen jeweils prüfen, wie gut sie zusammenpassen. Der Arbeitgeber sieht, ob der Neuzugang seinen Aufgaben gewachsen ist und wie er sich in die Unternehmensstrukturen einfügt – und umgekehrt. Zeichnet sich während der Probezeit ab, dass eine langfristige Zusammenarbeit nicht in Frage kommt, ist die Kündigung für beide Parteien viel einfacher.

Was gilt bei der Probezeit in der Schweiz?

Sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine anderweitigen Regelungen getroffen haben, gilt gem. Art. 335b Abs. 1 OR bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen der erste Monat als Probezeit. In dieser Phase können beide Seiten den Arbeitsvertrag jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen kündigen, ohne die Entscheidung zur Kündigung begründen zu müssen. Es ist aber möglich, von diesem Grundsatz durch individuelle, schriftliche Vereinbarung abzuweichen. Die Parteien dürfen dabei

  • eine längere oder kürzere Kündigungsfrist festlegen,
  • oder auf eine Kündigungsfrist verzichten,
  • einen festen Kündigungstermin bestimmen,
  • von der Probezeit ganz absehen,
  • sich auf eine Verkürzung oder Verlängerung der Probezeit einigen.

Soll die Erprobungsphase verlängert werden, ist jedoch zu beachten, dass das Gesetz eine maximale Probezeit in der Schweiz von drei Monaten vorsieht, was vertraglich nicht abbedungen werden kann. Individuell getroffene Vereinbarungen müssen für beide Parteien gleichermassen gelten und dürfen nicht im Widerspruch zu gesetzlichen Vorschriften stehen. Eine Kündigung während der Probezeit muss der jeweils anderen Partei auch innert der Probezeit zugehen.

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Welche Ausnahmen gibt es?

  • Für ein befristetes Arbeitsverhältnis ist in der Schweiz grundsätzlich keine Probezeit vorgesehen. Wollen sich beide Seiten trotzdem auf eine Probezeit verständigen, müssen sie das zwingend schriftlich festhalten.

  • Beim Lehrvertrag darf die Probezeit einen Monat nicht unter- und normalerweise drei Monate nicht überschreiten, kann aber auf Antrag des Lehrbetriebs mit Zustimmung des kantonalen Lehrlingsamtes auf sechs Monate verlängert werden.

  • Ausserdem nennt das Gesetz drei Fälle von Absenzen, durch die sich die Probezeit verlängert: Unfall, Krankheit sowie Militär- bzw. Zivildienst. Andere Abwesenheitsgründe, wie zum Beispiel bereits gewährter Urlaub, führen hingegen nicht zu einer Verlängerung.

Aber: Erkrankt oder verunfallt der Arbeitnehmer während der Probezeit, greifen die sonst geltenden Sperrfristen noch nicht. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf innert der Probezeit eine Kündigung – trotz Unfall oder Krankheit – unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist aussprechen. Das gleiche gilt im Falle einer Schwangerschaft, die dem Arbeitgeber allerdings nicht angezeigt werden muss.

Worauf sollten Arbeitgeber während der Probezeit achten?

Sachlich gesehen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer relativ frei, im Hinblick auf eine Erprobungsphase im neuen Job individuelle Absprachen zu treffen – sofern sie die Vorgaben zur Probezeit in der Schweiz einhalten. Der rechtliche Rahmen allein ist aber nicht dafür verantwortlich, ob diese erste Phase im Arbeitsverhältnis erfolgreich verläuft, sondern es kommt vielmehr darauf an, wie die soziale und fachliche Integration ins neue Arbeitsverhältnis gelingt.

Als Arbeitgeber sollten Sie sich vor Augen führen, dass niemand, der ganz neu im Unternehmen ist, von jetzt auf gleich Höchstleistungen vollbringt sowie sämtliche Strukturen und Zusammenhänge sofort versteht. Schrauben Sie daher Ihre Erwartungen nicht zu hoch und werten mögliche Anfangsschwierigkeiten gleich als Indiz für eine Fehlbesetzung. Denken Sie immer daran: Nicht nur der neue Mitarbeiter muss sich beweisen, sondern genauso Sie als Arbeitgeber. Schaffen Sie einen Rahmen, der dem Neuzugang die Einarbeitungszeit erleichert. Dazu gehört insbesondere ein planvoller Onboarding-Prozess.

Probezeitgespräch führen

Geben Sie bereits in der Probezeit Feedback und holen Sie selbst welches ein. Dadurch können Sie etwaige Probleme rechtzeitig erkennen und das Einarbeitungskonzept gegebenenfalls anpassen. Feedbackgespräche dienen zugleich der Vorbereitung auf das abschliessende Probezeitgespräch. Im Probezeitgespräch geht es dann darum, herauszufinden, wie gut die Integration des neuen Mitarbeiters verlaufen ist und ob auch der Cultural Fit stimmt. Dabei gilt es, verschiedene Fragen zu klären:

  • Wie empfindet der Neuzugang die Arbeitsumgebung und die Zusammenarbeit?
  • Stimmen die Bedingungen mit den Erwartungen überein?
  • Welche Aufgaben hat der Neuzugang bewältigt?
  • Wurden die Einarbeitungsziele erreicht?
  • Gab es ausreichend Unterstützung durch Team und Vorgesetze?

Ziel beim Probezeitgespräch ist, dass beide Parteien abschliessend klären, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit in Frage kommt, ob Änderungen notwendig sind und wie der weitere, gemeinsame Weg gestaltet werden kann.

Tipp: Wenn Sie auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind, können Sie im Rahmen von Temporärarbeit das Try-and-Hire-Konzept nutzen. Der Vorteil: Innert der Try-and-Hire-Phase, die ebenfalls maximal drei Monate beträgt, gehen Sie noch kein reguläres Arbeitsverhältnis ein, da der Personaldienstleister in dieser Zeit die Rolle des Arbeitgebers ausfüllt. Entscheiden Sie sich für eine feste Übernahme des Temporärarbeitenden, spricht nichts dagegen, dann eine gesonderte Probezeitvereinbarung zu treffen.

Beitragsbild: pixabay.com // 422737

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