Mit Recruiting 4.0 den Wert der Arbeitgebermarke erhöhen
Viele Unternehmen setzen nach wie vor auf klassisches Bewerbungsmanagement. Stellenanzeigen werden über die Printmedien geschaltet, bei den RAV und vielleicht noch in einigen Online-Jobbörsen. Zu den innovativen Bewerbungsmöglichkeiten gehört bei gut aufgestellten Unternehmen eine eigene Karriereseite mit den entsprechenden Tools, über die sich potenzielle Interessenten bewerben können. Damit ist das Ende der Fahnenstange meistens jedoch erreicht. Mit Recruiting 4.0 geben Arbeitgeber Bewerbern die Möglichkeit, ihre in den sozialen Netzwerken hinterlegten Profile und Lebensläufe direkt in die firmeneigene Datenbank zu importieren.
Von Recruiting 1.0 bis Recruiting 4.0: Eine Zeitrechnung
Die meisten Personaler haben von Recruiting 4.0 schon gehört. Fragt man sie jedoch nach einer genauen Definition, kommt so manch einer in Verlegenheit. Um zu verstehen, was genau hinter diesem Begriff steckt, ist ein Blick in die Vergangenheit ganz nützlich. Fangen wir bei der Zeitrechnung 1.0 an. In dieser Zeit vor der Jahrtausendwende mussten sich Unternehmen wenig Gedanken um das Bewerbermanagement machen. Die Unternehmensleitung teilte mit, welche Mitarbeiter für welche Bereiche gebraucht wurden. Die Personaler erstellten die Stellenbeschreibung und schalteten entsprechende Anzeigen in den Printmedien. Anschließend musste man nur noch einige Zeit abwarten, die Bewerbungen kamen von alleine und schließlich entschied man sich nach einigen Vorstellungsgesprächen für einen passenden Kandidaten.
Nach der Jahrtausendwende und mit zunehmender Nutzung des Internets wurde das Bewerbungsmanagement komplexer, denn die Unternehmen mussten sich jetzt über gut gepflegte Homepages mit eigenen Karriereseiten und in den sozialen Netzwerken präsentieren, um auch junge Zielgruppen zu erreichen. Bewerbungen über E-Mail und die eigene Karriereseite wurden zunehmend zum Standard. Im nächsten Schritt folgte Recruiting 3.0. Printmedien spielen jetzt nur noch eine untergeordnete Rolle. Unternehmen verlangen Bewerbungen fast ausschließlich über E-Mail, Karriereseiten und ähnliche Tools. Die Bewerbungsmappe auf dem Postweg ist ein Relikt vergangener Zeiten. Mit Recruiting 3.0, das auch neben der nächsten Generation des Bewerbungsmanagements bestehen bleibt, präsentieren sich Unternehmen über Business- und Karrierenetzwerke und nutzen diese nicht nur für die aktive Ansprache der gewünschten Zielgruppen, sondern auch für die aktive Kontaktaufnahme zu Mitarbeitern von Mitbewerbern und anderen Unternehmen, um diese zum Wechsel zu bewegen.
Recruiting 4.0 ermöglicht die einfache One-Klick-Bewerbung
Recruiting 4.0 geht noch einen Schritt weiter und sorgt für eine noch einfachere und schnellere Personalauswahl im Zeitalter der Digitalisierung. Ein häufig verwendetes Wort ist die One-Klick-Bewerbung. Bevor diese digitale Neuerung jedoch erfolgreich angewendet wird, müssen sich Arbeitgeber an die veränderte Ausgangslage anpassen. Genau daran scheitern jedoch viele Unternehmen, insbesondere aus dem Klein- und Mittelstand. Häufig fehlen das Wissen und die Zeit, das eigene System vollständig an den immer moderneren, digitalen Personalbeschaffungsprozess anzupassen. Viele Unternehmen befürchten, dass mit der standardisierten One-Klick-Bewerbung die Individualität leidet, eine Bewerbungsflut von unpassenden Kandidaten eingeht und die Auswahl geeigneter Bewerber erschwert wird.
Der Vorteil liegt jedoch eindeutig in dem verschlankten und schnelleren Bewerbungsprozess. Unter den Begriff 4.0 fallen alle für mobile Endgeräte und Suchmaschinen optimierte Stellenausschreibungen und Karriereseiten. Darüber hinaus finden Interessenten Basisdaten über das Unternehmen sowie Bilder und Videos. Mit der One-Klick-Bewerbung können Bewerber ihre in den sozialen Netzwerken wie LinkedIn und Xing hinterlegten Profile und Lebensläufe direkt in die Datenbank des gewünschten Arbeitgebers importieren.
Recruiting 4.0: Viele Aufgabenstellungen bleiben bestehen
Auch mit Recruiting 4.0 besteht die Aufgabe der Personalverantwortlichen darin, die Reichweite der Stellenanzeigen zu erhöhen, den Mehrwert des Unternehmens für die gewünschte Zielgruppe zu betonen und die Arbeitgebermarke zu stärken. Recruiter müssen verstärkt aktiv auf potenzielle Bewerber zugehen und mit den Interessenten auf Augenhöhe kommunizieren. Bei dem „War for Talents“ müssen Arbeitgeber schneller sein als die Mitbewerber. Einige Methoden wie Matching per Bewerbermanagementsystem, den Auftritt in allen wichtigen Social Media-Kanälen und die Karriereseite auf der eigenen Homepage wenden die meisten Unternehmen bereits erfolgreich an. Für viele Arbeitgeber ist die Umsetzung der One-Klick-Bewerbung dagegen nicht so einfach, denn hier ist die Implementierung einiger technischer Tools erforderlich, die Fachwissen voraussetzen und zudem recht kostspielig sein können.
4.0 Recruiting ist jedoch eine unverzichtbare Technik, um den eigenen Mehrwert insbesondere für die internetaffine Generation Y und Z bereits im Vorfeld der Bewerbung aufzuzeigen. Diese ins Internetzeitalter hineingeborene Generation ist es gewohnt, viele Dinge des täglichen Lebens mit nur einem Klick auf kurzen Wegen zu erledigen. Daher ist es für die Führungskräfte und das Fachpersonal von morgen selbstverständlich, bei Xing oder LinkedIn hinterlegte Profile und Lebensläufe direkt in die Datenbank des gewünschten Arbeitgebers zu importieren. Laut Umfragen und Studien ist bisher jedoch nur jedes fünfte Unternehmen soweit, diese innovative Technik problemlos anzuwenden. Arbeitgeber, die nicht in den sozialen Medien präsent sind und nach wie vor auf einfache Bewerbungswege setzen, sind bei den jungen, aber auch bei internetaffinen älteren Bewerbern schnell aus dem Rennen.
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