Diversity Management im Personalwesen

Menschen unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht voneinander. Sei es durch Alter, Geschlecht, Ethnie, sexuelle Orientierung, individuelle Wertevorstellungen oder die Religion. Das sorgt einerseits für eine grosse Vielfalt, andererseits gibt es nach wie vor Probleme. Doch gerade in der Arbeitswelt nimmt die Bedeutung von Diversität mit all ihren Facetten stetig zu. Weil Teamarbeit besonders in gemischten Teams mehr Erfolg zu bringen scheint, setzen immer mehr Unternehmen auf Diversity Management. Eine Entwicklung, die viel Jubel auslöst, aber genauso ihre Kritiker findet. Was bedeutet Diversity Management für das Personalwesen und wo liegen die Vor- und Nachteile?

Definition: Was ist Diversity Managment?

Diversity Managment oder Diversitätsmanagment versteht sich als Teil des Personalwesens. Dabei geht es darum, gezielt auf die Verschiedenheit (= diversity) der einzelnen Mitarbeitenden zu setzen. Individuelle Unterschiede sollen nicht einfach hingenommen, sondern bewusst in einen positiven Kontext gebracht werden. Ist die Belegschaft divers, spiegelt sie einen besseren Querschnitt der Bevölkerung und somit der Kundengruppen wider. Zugleich ist es Ziel, Vorurteile abzubauen, Diskriminierung vorzubeugen und mehr Chancengleicheit zu bieten. Wenn Menschen mit verschiedenen Backgrounds zusammenarbeiten, fördert das Kreativität sowie Motivation und steigert die Wettbewerbsfähigkeit.

Diversity Management kann also ein wichtiges Instrument für den unternehmerischen Erfolg sein. Als Methode der Mitarbeiterführung wirkt es sich auf das Image aus und steigert die Arbeitgeberattraktivität. Vor allem die gefragten Talente der jüngeren Generationen legen verstärkt Wert auf Diversität und einen achtsamen Umgang am Arbeitsplatz. Im Recruiting-Prozess kann das einen entscheidenden Vorteil bedeuten. Auf der anderen Seite eröffnet ein Management der Vielfalt einen Blick auf ganz neue Kandidatenkreise. Trotzdem bedeutet das nicht, dass man nun einfach seine Belegschaft bunt zusammenwürfeln sollte. Denn auch hier gibt es Hürden, Stolpersteine und Bedenken.

«Wenn man 50 % des Talentpools ausschliesst, ist es kein Wunder, dass man sich in einem Krieg um Talente befindet.»
Theresa J. Whitmarsh (Executive Director of Washington State Investment Board) auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos 2016

Diversity Management in der Schweiz

Wie steht es um das Diversity Management in der Schweiz? Die Schweiz gilt gemeinhin als offen und liberal. Verschiedene Gesetze beinhalten Diskriminierungsverbote, beispielsweise wegen des Geschlechts, der sexuellen Orientierung oder einer Behinderung. Dennoch wandert durch die Chefetagen immer noch zumeist der berühmt-berüchtigte «alte, aber gesunde weisse Mann». Gerade was die Gleichbehandlung von Mann und Frau betrifft, schickt der «Glass-Ceiling Index» der britschen Zeitschrift «The Economist» die Schweiz in die letzte Reihe. Wenn es darum geht, wo Frauen die besten Chancen auf gleiche Behandlung im Job haben, landet die Schweiz im Vergleich unter 29 OECD-Lãndern nur auf Platz 26 (↗ The glass-ceiling index 2018).

Und auch sonst scheint das Diversity Management noch in den Kinderschuhen zu stecken. Die Fachhochschule Bern hat dazu 2017 eine empirische Studie ↗ durchgeführt.* Dabei ist besonders interessant, dass für die Studie insgesamt 462 Organisationen in der Deutschschweiz angefragt wurden. Beteiligt haben sich am Ende aber nur 67 von ihnen. Ein Hauptgrund für die Nichtbeteiligung war, dass es bei 56 % der kontaktierten Organisationen kein Diversity Management gibt. Überhaupt scheint die Bedeutung von Diversität eher für grosse Unternehmen eine Rolle zu spielen. Denn im Mittel lag die Beschäftigtenzahl bei den teilnehmenden Organisationen bei über 4.000. Bei dem Thema gibt es also generell deutlich Luft nach oben.

Welches Ziel hat Diversitätsmanagement?

Viele begegnen dem Gedanken an eine diverse Belegschaft mit Skepsis. Sie fürchten, dass eine zu grosse Vielfalt Prozesse und Entscheidungen eher behindert. Darin liegt durchaus ein Körnchen Wahrheit. Je homogener eine Gruppe zusammengesetzt ist, also weitestgehend die gleichen Vorstellungen teilt, desto schneller erreicht man einen Konsens. Aber ist das wirklich immer gewollt? Denn schliesslich denkt eine homogene Gruppe eher stets in die gleiche Richtung. Das bedeutet, dass dann viel Innovationspotenzial verloren geht. Hinzu kommt, dass es auch auf Kundenseite Diversität gibt. Daraus resultieren besondere Ansprüche und Wünsche, denen man mit einer heterogenen Mannschaft viel besser gerecht werden kann.

Wohlgemerkt, beim Diversity Management geht es nicht darum, Buntheit mit der Giesskanne zu verteilen. Oder aber sich des Themas nur anzunehmen, weil es gerade schick ist. Die hohe Anforderung an ein Personalmanagement der Vielfalt besteht darin, nicht nur eine bestmögliche Integration aller Mitarbeitenden zu erreichen. Sondern diese muss so gestaltet sein, dass sie die Ziele des Unternehmens nicht behindert. Im Vordergrund steht die Frage, welchen Zweck man mit Diversitätsmanagement verfolgt. Dabei gibt es verschiedene Ansätze:

  • Antidiskriminierung

    Diskriminierung ist, auch im Arbeitsalltag, leider immer noch an der Tagesordnung. Das hat zu einer Art Quotendenken geführt. Sicherlich ist die Integration von benachteiligten Gruppen ein wünscheswertes Ziel. Aber es muss ein Sinn dahinterstecken und darf nicht darauf hinauslaufen, blosse Zahlen zu erfüllen.

  • Markterschliessung

    Für Unternehmen ist die Möglichkeit, ihr Kundenfeld zu erweitern, immer attraktiv. So kann der gezielte Einsatz von Mitarbeitenden aus anderen Kulturen neue Kunden aus eben diesen ansprechen. Allerdings führt eine rein wirtschaftliche Betrachtung schnell dazu, dass sich kein wirkliches Verständnis für das «Anderssein» entwickelt.

  • Effizienz und Synergien steigern

    Dieser Ansatz geht davon aus, dass durch Vielfalt ein stärkerer Austausch erfolgt und dadurch bessere Lerneffekte erzielt werden können. Hierdurch steigt der Wissenstransfer und fördert neue Entwicklungen. Das erfordert die Bereitschaft, bestehende Normen in Frage zu stellen und birgt damit Konfliktpotenzial, das eine entsprechende Unternehmenskultur zulassen muss.

Jeder Ansatz für sich genommen hat ein eigenes Ziel. Letztendlich kommt es darauf an, diese Ziele miteinander zu vermischen. Diversity Management soll verschiedenen Ansprüchen gerecht werden und darf nicht bloss einen Selbstzweck verfolgen. Wichtig in diesem Zusammenhang ist ebenfalls, sich bewusst zu machen, dass Diversität allein kein Erfolgsgarant ist.

Diversity Management beginnt beim Recruiting

Für Personaldienstleister wird Diversity Management mehr und mehr zum Thema werden. Wie bereits angesprochen, wirkt ein diverses Arbeitumfeld inzwischen attraktiv auf viele Bewerber. Und auch Unternehmen müssen sich in Zukunft verstärkt mit Vielfalt auseinander setzen. Dafür sorgen nicht zuletzt Faktoren wie Fachkräftemangel, Migration und eine zunehmend alternde Bevölkerung. Deshalb sollte schon in der Stellenanzeige deutlich werden, dass jede Bewerbung willkommen ist. Nach wie vor gilt, dass letztendlich die fachliche Qualifikation und die Teampassung entscheidend sind. Trotzdem ist es oft so, dass Bewerbern abgesagt wird. Nicht, weil sie nicht passen, sondern weil Vorurteile die Bewerbung auf den Ablagestapel befördern. Hier muss es in Zukunft eine stärkere Sensibilisierung und ein Umdenken geben. Der Blick über den Tellerrand aber eröffnet Personaldienstleistern neue Möglichkeiten im Zusammenhang mit Diversity Management.

* «Diversity Management in der Schweiz 2017 – eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität» | Hrsg.: Fachhochschule Bern – Bereich Wirtschaft

Foto: Providence Doucet | unsplash.com

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2020-11-16T22:48:23+00:00