People Analytics – rollt Big Data den HR-Bereich auf?
Digitalisierung – manch einer mag das Wort vielleicht schon gar nicht mehr hören. Dennoch ist sie aus unserem Alltag längst nicht mehr wegzudenken. In diesem Zusammenhang ist Big Data eines der wichtigen Schlagworte, wenn auch nicht immer im positiven Sinne. Obgleich wir uns bewusst sind, dass wir stets und überall Daten hinterlassen, die gesammelt und analysiert werden, stehen wir dem oft skeptisch gegenüber. Macht uns Big Data zum gläsernen Menschen? Andererseits helfen solche Analysen dabei, Entwicklungen besser zu verstehen und Prozesse zu optimieren. Weil das auch für den Personalbereich gilt, verwundert es kaum, dass People Analytics seit einiger Zeit von sich reden macht.
Ein Blick in die Zukunft mit People Analytics
Dass HR-Abteilungen, beispielsweise im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung, Daten erheben, um die Mitarbeiterentwicklung zu dokumentieren, ist nichts Ungewöhnliches mehr. Zumeist erfolgt die Analyse dieser Daten anhand eines zuvor festgelegten Kennzahlensystems. Dabei beschreiben die so gewonnenen Erkenntnisse einen vergangenen oder gegenwärtigen Zustand. Im Gegensatz dazu schaut People Analytics über den statistischen Tellerrand nur die Mitarbeitenden betreffend hinaus. Zwar sind auch hier Daten die Grundlage, allerdings stammen diese nicht nur von Mitarbeitenden, sondern aus ganz unterschiedlichen Bereichen.
People Analytics untersucht Daten aus diversen Abteilungen eines Unternehmens und zieht auch welche aus externen Quellen heran. Beispielsweise aus Stellendatenbanken und soziodemografischen Untersuchungen. Dadurch ist es möglich, Zusammenhänge zu erkennen, die zuvor gar nicht im Fokus standen. Daraus wiederum lassen sich sogar Rückschlüsse auf mögliche, zukünftige Entwicklungen im Unternehmen ziehen. Somit will People Analytics die Tür zu einem strategischen Personalmanagement aufstossen und die Effizienz bei Personalentscheidungen steigern.
People Analytics als Navigator
Das beginnt schon bei der Optimierung des Bewerbungsprozesses. Beispielsweise kann ein Algorithmus unter Einbeziehung verschiedener Variablen vorhersagen, welcher Bewerber sich am besten für welche Aufgaben eignen wird. Zudem zeigt die gezielte Analyse verschiedener Plattformen auf, wo sich die Bewerbersuche am meisten lohnt. Aber es dreht sich nicht nur um die Suche nach neuen Mitarbeitenden. Darüber hinaus geht es vor allem um die Entwicklung innerhalb der Mitarbeiterschaft. Die Einsatzmöglichkeiten von People Analytics sind dabei vielfältig. Etwa im Rahmen einer Untersuchung der Altersstruktur im Unternehmen. Wer heute schon weiss, dass in fünf Jahren einige wichtige Fachkräfte gemeinsam den Ruhestand antreten, kann rechtzeitig mit der Nachfolgeplanung beginnen.
Auch Kündigungsgründe lassen sich analysieren. Hier zeigt sich zum Beispiel, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit bestellt ist. Liegt die Minderleistung von Mitarbeitenden vielleicht am falschen Einsatzbereich? Welche Förderungsmassnahmen lohnen sich? Wer profitiert von welcher Weiterbildung? Wenn man solche Fragen beantworten kann, kann man negativen Entwicklungen entgegensteuern und langfristig die Mitarbeiterbindung erhöhen. Ein nicht unwesentlicher Aspekt in Zeiten eines drohenden Fachkräftemangels.
Ein sensibler Umgang ist gefragt
Das Potenzial von People Analytics liegt klar auf der Hand. Nicht nur, dass bestimmte Prozesse schneller ablaufen. Daneben eröffnen sich Möglichkeiten, etwa durch die Vermeidung von starker Mitarbeiterfluktuation, langfristig Kosten einzusparen. Trotzdem bewegt man sich hier in einem sensiblen Bereich. Sobald es um die Verarbeitung von personenbezogenen Daten geht, müssen gesetzliche Vorschriften beachtet und eingehalten werden. Folglich bedarf es der Zustimmung der Mitarbeitenden für entsprechende Projekte. Transparenz ist dabei das A und O. Die Mitarbeitenden müssen wissen, zu welchem Zweck die Daten benötigt werden. Hierbei ist es hilfreich und wichtig, im Vorfeld konkrete Fragestellungen zu formulieren. Und nicht zuletzt muss ein Unternehmen in der Lage sein, aus den Ergebnissen die richtigen Schlüsse zu ziehen.
Sitzt Big Data bald im Chefsessel?
Was bedeutet das für HR-Abteilungen und Personaldienstleister? Wird nun zukünftig ein Algorithmus Personalentscheidungen übernehmen? Mitnichten, People Analytics liefert datengestützte Informationen, die die persönlichen Erfahrungen und Beobachtungen von Personalverantwortlichen ergänzen. Das Zusammenspiel von Mensch und Algorithmus soll dabei vor allem Entscheidungen erleichtern und Zusammenhänge sichtbar machen. Noch aber scheint der Einsatz spezieller IT-Lösungen in diesem Bereich in den Kinderschuhen zu stecken. Denn laut einer Studie* nutzte in der DACH-Region jedes vierte Unternehmen 2019 überhaupt keine digitale Technologie für die Personalarbeit. Allerdings wollen die meisten Arbeitgeber bis 2025 ihre Effizienz hier steigern. Angesichts dessen und der Tatsache, dass es immer mehr und mehr Daten zu verwalten gibt, darf man also gespannt sein, wo die Reise hingeht. Auf jeden Fall ist es an der Zeit, sich intensiv mit dieser Thematik auseinanderzusetzen.
* «HR-Analytics 2025 – Eine Trendstudie für die DACH-Region» vom F.A.Z.-Fachverlag
